我们迎来了一个新时代，社会主要矛盾发生改变，一些变化已经清晰可见。在这个阶段性变化的历史时期，2017年12月，由中国人事科学研究院和宁波市政府共同举办的第三届中国（宁波）人力资源服务创新创业大赛在宁波顺利进行，从参加决赛的项目中，我们大致可以看出人力资源服务变化的一些端倪。年初岁尾，结合经济社会变革和大赛透露的信息，管中窥豹，对未来人力资源服务的发展做点分析，希望能从中窥得一二。

一、人力资本老龄化程度将提高

人口结构转变推动人力资源服务群体由劳动年龄人口向全生命周期人口扩展，人力资本价值将在全生命周内得到彰显。参加此次大赛决赛的“银巢”未来项目以“银巢积极养老公益项目”的为基础，以老年人服务对象，挖掘退休老人身上的才艺、技能和经验，实现老年公益向商业服务转发，而4565分时专家项目则以互联网+人才共享服务平台为基础，为中年后资深专家打造自由职业平台。

这种人力资源服务对象生命周期延伸的背后，是我国人口年龄结构和人力资本分布结构的深刻变化。从规模看，2016年年末，我国60周岁以上人口数为23086万人，占总人口的比例为16.7%，分别比2012年增加了19.06%和16.78%。

在人力资本结构上，我们可以发现，在科教强国和人才强战略的推动下，我国教育和培训等投入的增加，劳动者受教育程度不断提高。根据国务院新闻办公室2016年发布的《发展权：中国的理念、实践与贡献》白皮书显示，1949年全国人口中80%以上是文盲，学龄儿童入学率仅20%左右，而到2016年，九年义务教育巩固率已达93.4%，高中阶段毛入学率则提高到为87.5%，高等教育发展已接近中等发达国家水平。从国家统计局的数字看，2011-2017年全国高校毕业生人数不断增加，2017年高校毕业生人数达到795万人，比2011年增加了135万人，7年间高校毕业生达5000多万人。我国每十万人口中受高等教育平均在校人数不断增加，2015年达到2524人，比上年同比增加1.45%。

人口老龄化的变化，也带来了人力资本结构的改变，即人力资本高龄化。与年龄结构变化的不同的是，劳动者的人力资本不会像简单的体力禀赋那样随着年龄的增长而快速消失，其“半衰期”更长，可供开发的周期更长。而且有两个原因使得其更具开发价值和开发条件。一是哪些具有较高人力资本水平的劳动者，其人力资本不仅仅包括那些通过教育和培训等途径获得的知识和技能，还包括通过“干中学”方式所获得人力资本，随着其职业生涯的延长，这种人力资本会越来越多。二是我国人口平均预期寿命不断继续延长，为老年人力资源开发提供了更为广阔的空间。根据国务院新闻办公室2016年12月1日发布的《发展权：中国的理念、实践与贡献》白皮书，我国人均预期寿命在2015年达到了76.34岁。在一些地区，也看重了银发人才这一资源，通过人才环境的打造来吸引人才。比如，广西中马钦州产业园区，就是利用了当地良好的自然资源和旅游资源，以打造适合养生休闲的环境，通过柔性引才和智力共享的方式，吸引已经退休或者接近退休的高层次科学家、技术人才等到本区工作。

我们有理由相信，随着更多高知、经验丰富的劳动力进入退休年龄，人力资本的高龄化程度或者说银发人才的人力资本水平还将提高。除了老龄人口，我们还应看到社会抚养人口中的另外一头，即幼儿或者低龄人口。而随着二孩政策效应的逐步显现，新出生人口数量不断增加，人类对于教育规律特别是学前等低龄教育规律认识逐步深化，幼儿阶段人力资本投资的作用逐步在劳动力市场得到证实。如此，“一老一小”在整个人力资源开发和人力资本投资中的作用将更加凸显，“一老一小”的人力资源服务将由蓝海转为红海。

二、细分消费领域的人力资源服务创新将会产生未来独角兽企业

我们正在步入一个消费主导的社会，在这个阶段，人力资源服务业和消费进一步融合，细分消费领域的人力资源服务创新将会成为未来独角兽企业产生的新领域。杀入2017年大赛决赛的“支教之旅”公益服务项目，力图将各类教育资源整合、人力资源跨界整合，以慢旅游为引流，通过“支教+旅游”的方式，实现旅游、支教等活动的融合。“城市魔方”项目则是以来华的外国人士为对象，为海外人士在中国衣食住行商提供一站式的专业服务，在一些地区的人才工作，也正在利用当地的旅游、文化的优质资源，以休闲旅游、养老养生等为切入点，吸引人才到本地贡献智慧。

这也许仅仅是个开始。一个不争的事实是，中国正在从生产型经济向消费型经济的转型，相关数据显示，全社会消费品零售总额由2012年的21.4万亿元增加到2016年的33.2万亿元，最终消费支出对经济增长的贡献率为64.6%。按照这种速度，刚刚过去的2017年消费支出应该还会增加，不久前闭幕的2017年的经济工作会议则提出，发挥好消费的基础性作用，根据相关报道，这也是首次强调消费的“基础性作用”。

可以预期的是，像Recruit集团、58招聘在消费和信息领域切入某一人力资源服务领域的公司还会出现，且可能是以一种“超级航母”而非初创公司的面目出现，而从目前一些巨型公司和资本的布局看，未来保险消费、商品零售以及文化领域，将是我们看到这一现象的可能领域。

三、人力资本服务的范畴也会更加广阔

新一轮政策红利已经形成，这将人力资源服务发展带来无限遐想的空间。在过去的十年间，我们见证了一轮人力资源服务在政策红利中的爆发式增长，不少机构依靠派遣、外包等业务赚了个锅满、瓢满、盆满。当然，随着政策的调整，这些业务也受到了一定程度的制约并开始转型。这意味着，人力资源服务业的发展在一定程度上是一个政策市。可喜的是，在新一代信息技术，特别是互联网+的发展和相关政策的推动下，人力资源服务行业“触网”的速度再加速。本次大赛决赛中的“蓝金领”人力资源智慧服务项目，就是顺应了“互联网+人社”的趋势。它是国内首家基于大数据搭建的人力资源综合服务平台，旨在通过“B2B2C+ O2O”的营销模式，跨界融合各行业优秀资源，共享社会各类公共服务。

十九大报告提出，要着力加快建设实体经济、科技创新、现代金融、人力资源协同发展的产业体系。在新增长点、新动能的培育上，提出“在中高端消费、创新引领、绿色低碳、共享经济、现代供应链、人力资本服务等领域培育新增长点、形成新动能”。短短两句话，为人力资源服务创造了一个更为广阔、充满想象的空间。在“四位一体”的产业体系中，人力资源作为一个独立要素明确提出，这是一个与过去经济发展模式明显不同的地方，其实，这四个要素都是经济发展的主要推动力，只是在过去的发展模式中，强调的重点不同而已。而把人力资本服务作为形成经济发展的新增点、新动能之一，其时代特点更为具体、明了。

根据诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨的观点，人力资本是凝结在人身上知识和技能。照此推理，人力资本服务则涵盖了一切与人获取知识和技能的活动，其范围显然要远超于我们现在所说的人力资源服务的范畴，在我国，人力资本的范畴可能更为丰富，因此，人力资本服务的范畴也会更加广阔。

可以预见，在十九大报告的顶层设计下，相关主管部门和地方，会出台更为具体的政策。我们也有理由相信，本届政府在政策的执行和落地上的力度和实效，而撸起袖子加油干的那些企业家们，才有可能抓住这波政策红利实现飞跃。

四、人力资源服务行业“触网”的速度再加速

毫无疑问，我们正处在一个技术快速发展的年代，从实验室到我们的吃穿住行，无不感受到了科技进步的身影和魔力。无论是大、云、平、移、人工智能等信息技术革命，还是基因检测等生物技术突破，人力资源服务均不同程度与其握手并“擦出火花”。

在本次大赛中，以向企业客户提供以薪酬为核心的人力资源科技产品与外包服务为主要产品的“企飞人力”，打造基于大数据云计算的“互联网+就业”求职平台的“毕业邦”、运用SaaS、云计算、区块链为核心技术打造“人力资本供应链金融”服务平台的“薪福多”，均是“科技+人力资源服务”在不同领域的创新和发展。

正如我们所能感同身受的那样，科技进步不仅仅发生在人力资源服务领域，更为值得注意的是科技进步推动下人类生产方式的变化以及它们在劳动力市场上的表现。

关于技术与工作岗位的关系，替代也罢，互补也罢，我们都能找到例子和数据，也许，这种关系将一直持续下去。值得注意的一点是，科技进步正在导致工作场所和劳动者的分离，远程办公和工作正在成为现实，与之相伴的人力资本共享、选择自由职业、组织边界模糊等现象出现并呈蔓延之势，一个广为行业内流传的美国自由职业者联盟调查的数字显示，美国约有5300万人在从事自由职业。实际情况可能与这一数字有所出入，但是，这至少可以反映出来自由职业变化的某些趋势。

工作方式和职业性质的变化会带来包括劳动关系、法律诉求等在内的一系列变化。其之于人力资源服务的冲击在于，未来人力资源服务和技术的创新，可能不仅仅是由人力资源服务的供给侧，或者说是人力资源服务机构和相关公司来推动，其更大的可能是来自于组织变革和工作方式变化所带来的需求，比如，自由职业者的商业服务、家庭税收优化和消费咨询。